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原理から考える人事評価

物事には原理原則というものがあります。
正しい人事評価を行う上で知っておくべき原理について書いています。

1.評価の結果もたらされる経済的価値の原資はお客様から頂く対価の他にはない

評価の結果は、原則として給与や賞与という経済的な価値で還元されます。
役職などが上がる昇格の場合は、名誉的な側面もありますが、通常は昇給を伴っていますのでこれも経済的価値で還元されると言えます。

では、その還元される経済価値の原資はどこにあるのかというと、それは営業活動の結果、お客様からいただくサービスの対価にあるわけです

表面上や短期間のことであれば、その原資が資本金や借入金あるいは補助金などであったりする場合もありますが、長期間、恒久的に考えればその原資は、営業活動の結果お客様から頂く対価でしか、あり得ないわけです。
では、お客様は何の対価としてお金を支払ってくれるかというと、それはその会社から提供された、商品やサービスの価値に応じて対価を支払ってくれるわけです。

2.対価の獲得に直接は関わらない部署も多い

評価結果の原資がお客様から頂く対価にあるのであれば、お客様への貢献度合いで評価を決めるという方法が考えられますが、そう簡単なものではなく、あくまでもお客様は(個々の社員活躍や過去からの実績等々の総和である)会社という「組織」に対してお金を支払ってくれるということを考えなければなりません。

よく、営業の指南書などで、「商品を売るのではなく自分を売れ」といったものがあります。それは確かにその通りだと思いますが、お客様はその営業マンからの説明を信じて購入を決めるわけですが、その営業マンを買うわけではなく、その営業マンが薦めた商品なりサービスを買うわけです。

とうぜんその商品やサービスは、会社の誰かが作るか仕入れるといった業務をおこなったことで存在しているわけです。
いずれにしても、お客様の購入という背景には、営業マンの努力だけではなく、他の多くの社員の力があるということです。また、その営業マンが営業活動に専念できるのも、総務や経理のような事務管理の仕事をしっかりとこなしてくれている人の存在があるからとも言えます。

あるいは、そもそもそのお客さんが、当社の営業マンの話を聞いてみようと思った背景には、その会社がいままで積み上げてきた実績を評価してということがあると思います。
その点で考えれば、先人たちが積み上げてきた実績が評価されているのだということもできます。

3.一人会社であれば評価はいらない

ものごとを理解する上で、その対象をシンプルにすることは有効です。
仕事をする形でもっともシンプルでミニマムな姿は、一人で仕事をする形ですね。
法人ではなく個人事業者として仕事をする状態です。
その形であれば当然、お客様からいただいた対価のうち要した経費を引いた残りが、すべて自分の取り分となります。(最終的には納税後の残りが手取りとなる)

今度は、これを法人という形にしてみます。
社長が社員も兼務する、いわゆる一人会社ですね。
この場合は、収益を全部自分の取り分とするのではなく、自分個人と会社に残す分とを分けます。
分かりやすく考えれば、自分個人と法人(法的に認められた人格)と分け合う訳ですね。
通常であれば、自分の取り分は「給与」という形で受け取ることになりますが、その判断要素は、納税額の配分や会社の運転資金や投資計画との兼ね合いで決ると思います。

さて、社員を雇い、一人会社で無くなるとはじめて「人事評価」の問題が出てきます。
そもそも給与を幾らで採用するのかから始まり、昇給をどうするか賞与はどうするかと頭を悩めることになるわけですが、これらのことを考えてみると、給与や賞与といった評価結果の経済価値は、あくまでも会社の利益の、分配にすぎないということが分かります。

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池谷 義紀

株式会社アーティス 代表取締役
1998年アーティスを設立し、インターネット通信販売をはじめとした数々のウェブサイト構築を手がける。ユーザビリティという言葉自体が耳慣れなかった頃よりその可能性に着目。理論や研究だけでなく、実際の構築と運営という現場で積み重ねてきた実績がクライアントの信頼を集めている。
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