ノーワークノーペイの原則

仕事における評価の大原則は、「ノーワークノーペイ」です。
つまり「働かなければ支払われない」です。
考えるまでもなく当たり前のことです。
であれば次に考えられることは、「その働きに応じて支払われる」ということです。
これは、例えば月に10日しか仕事をしない人と、20日仕事をした人であれば、20日間働いた人は、10日間の人の倍の賃金をもらうべきであるとの考えです。
道理は通っています。
ただ、あくまでもこれは時間あたり同じだけの量と質の仕事をした場合の話です。
実際には、同じ1日でも人によって上げられる成果は異なるものですのでそれを踏まえた評価をしなければなりませんが、「ノーワークノーペイ」と「その人の働きに応じて支払われる」というのは、評価の大原則です。

働いた時間ではなく成し遂げた成果を評価する

チャップリンの映画「モダンタイムス」に出てきたような、流れ作業のラインで働く仕事であれば、その業務に従事した時間の長さが、ほぼイコールで成果（生産量）となりますので、（歩留まりなどの品質を置いておけば）働いた時間の長さで評価が出来ると思いますが、現代の仕事の多くはそのように単純に評価出来るものばかりでは無くなってきました。同じ1時間の中で　50の成果を上げる人もいれば、同じ時間で　100の成果を上げる人もいます。
そうなると、50の成果の人は、100の成果を上げるために倍の時間を必要とするわけで、倍の時間働いたから倍の評価と言うことではおかしくなってきてしまいます。

成果主義の原則

時間で評価しないとなると、評価すべきものはあくまでもその人が成し遂げた成果ということになります。
いわゆる成果主義の評価方法です。
この評価方法は、そもそもは欧米から輸入された評価方法ですが、時間での評価が難しくなってきた産業構造の変化に対応できかつ、理にかなっていることもあり、多くの企業で取り入れられました。
また、高度成長期やバブル期を経て右肩上がりの成長が見込めなくなった多くの企業で、高人件費の中高年層の賃金を抑制するために有効であったという側面もあります。
しかし、実際には成果主義を導入した企業の多くが失敗をしました。
「和をもって尊し」という日本の風土に馴染まなかったという点もあるとは思いますが、単純な数字的成果を競うことで個人主義に走り、チームをないがしろにしたり、技術やノウハウの継承をしなくなっていたといった弊害が起きてきたからです。
これらは、あくまでも「何をもって成果とするか」という最も重要なポイントがずれていたことが原因にありました。

成果だけでなくプロセスも評価する

また、成果主義の問題点は、その成果とそこに至るまで投入したリソース（労力や時間）が必ずしも一致しないという点にもありました。
単純な努力だけではなく、運、不運に左右される事もありますし、コツコツとやってきた努力の成果が担当が変わり、自分の後任者の時代になって花開くということもあります。
従って成果主義は、確かに理にかなった方法ではありますが、「何をもって成果とするか」をしっかりと考えることと、成果のみを見るのではなくそこに至ったプロセスも評価することが大切になるわけです。

人を評価するのではなく仕事を評価する

もう一つ忘れてはならない原則は、人を評価するのではなく仕事を評価するという視点です。
人事評価というと、その「人」を評価するようなイメージを持ちますが、あくまでもその人が行った仕事を評価すべきです。
私は「人事」評価とは、人が行った「事」を評価するのだと解釈しています。
「人」を評価するということになってしまうと、その人の性格や、ややもすると好き嫌いが評価に影響してきてしまいます。
そうなると「人事評価」ではなくて、その人の「人間性」の評価ということになりかねず、おかしな事になってしまいます。
もちろん、例えばその人の性格がチームプレーに支障をきたすというようなことがあれば、その人が行った「事」として厳しく評価しなければなりません。
しかしながら、あくまでも「人」ではなくその人が行った「仕事」を評価するのだという原則を忘れてはなりません。

この記事を書いた人

池谷 義紀株式会社アーティス 代表取締役

1998年アーティスを設立し、インターネット通信販売をはじめとした数々のウェブサイト構築を手がける。ユーザビリティという言葉自体が耳慣れなかった頃よりその可能性に着目。理論や研究だけでなく、実際の構築と運営という現場で積み重ねてきた実績がクライアントの信頼を集めている。

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